„Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin” (art. 130 § 2 KP). Takie brzmienie przepisu zawdzięczamy wyrokowi Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 roku (sygn. akt K 27/11). Co to oznacza dla pracodawcy? – konieczność oddania pracownikom dodatkowego dnia wolnego za święto, które zgodnie z ich rozkładem czasu pracy przypada w dzień wolny od pracy (inny niż niedziela). Jeśli takim dniem jest sobota to pierwsza okazja do zastosowania w praktyce znowelizowanego przepisu pojawia się 03.05.2014 oraz 01.11.2014. Ale czy dla wszystkich?

Załóżmy, że pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim od dnia 30.04.2014 do dnia 04.05.2014, a sobota jest, zgodnie z obowiązującym go czasem pracy, dniem wolnym od pracy. Czy za 03.05 otrzyma dodatkowy dzień wolny? Zdrowy rozsądek podpowiada, że nie. Bo na jakiej podstawie należałoby dawać dodatkowe wolne za dzień choroby, skoro i tak wynagrodzenie chorobowe/zasiłek wypłacane są za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych? A jednak.

Zwolnienie lekarskie samo w sobie obniża wymiar czasu pracy o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności (art. 130 § 3 KP). Jednakże, jeśli sobota jest dla pracownika dniem wolnym od pracy to wymiar nie zostanie obniżony z powodu choroby w tym dniu. A teraz wyobraźmy sobie, że w dniu choroby będącym sobotą wypada święto. Choremu pracownikowi nie obniża się wymiaru, a zdrowemu owszem, ze względu na dyspozycję art. 130 § 2 KP. Następnie zdrowy pracownik otrzymuje dodatkowy dzień wolny w okresie rozliczeniowym, a chory nie, przez co ma wyższy wymiar czasu pracy do przepracowania. Likwidacja tego typu nierówności była jedną z głównych przesłanek wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Dlatego też dodatkowy dzień wolny powinien być również udzielony tym pracownikom, którzy w takich dniach, jak 3.05.2014 czy 01.11.2014 będą przebywać na zwolnieniu lekarskim. Stanowisko to potwierdza Państwowa Inspekcja Pracy - http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07063007.htm


Katarzyna Hardek
Specjalista ds. Kadr i Płac

Jakie prezenty urodzinowe podarować pracownikowi? Pomysłów jest z pewnością wiele. Ale czy każdy będzie jednakowo rozpatrywany przez Urząd Skarbowy i ZUS?

Kluczem do rozważań staje się definicja przychodu zawarta w art. 12 ust. 1 ustawy o PDOF. Zgodnie z nią: „za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty (…), jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych”.

Powstaje pytanie, czym jest nieodpłatne świadczenie? Ponieważ przepisy tej kwestii nie precyzują, z pomocą przychodzi słownik języka polskiego PWN. I tak:
•    Świadczenie – „obowiązek wykonania lub przekazania czegoś na czyjąś rzecz” lub  też „to, co jest z tytułu takich zobowiązań wykonywane lub przekazywane”;
•    Nieodpłatny – „niewymagający opłaty”.

Teraz już nie ulega wątpliwości, że prezent urodzinowy w postaci długopisu, bombonierki, kosmetyków itd. jest świadczeniem, w dodatku nieodpłatnym, a zatem jego wartość powinna zostać doliczona do przychodu pracownika, od którego należy odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki ZUS.

A co, jeśli pracownik otrzyma kwiaty? Czy kwiaty można nazwać świadczeniem? Na pewno jest to przekazanie czegoś dla kogoś, ale czy na czyjąś rzecz? Otóż nie. Na rzecz kogoś oznacza „na czyjąś korzyść”, a ta definiowana jest jako „pożytek, zysk”. Kwiat, choć piękny, ma wymiar czysto symboliczny. Może wywołać uśmiech  na twarzy pracownika, ale nie przyniesie mu żadnych korzyści w wymiarze finansowym. Nie jest także trwałym przysporzeniem majątkowym. A to oznacza, że nie stanowi dla obdarowanego przychodu. Prezent w postaci pojedynczego kwiatka lub całego bukietu jest zatem zwolniony z PIT oraz ZUS. Stanowisko to potwierdziła m.in. Izba Skarbowa w Warszawie w interpretacji indywidualnej z 30.09. 2008 r., nr IPPB1/415-855/08-2/AM.

Katarzyna Hardek
Specjalista ds. Kadr i Płac

Czy wydatki ponoszone przez prezesa zarządu w związku ze sprawowaną przez niego funkcją są kosztami dla firmy? Pytanie niby bardzo proste, ale jednak nie do końca, bo w podatkach wszystko „zależy”, a w tym przypadku zależy od kilku rzeczy:

Po pierwsze - co to jest za wydatek. Jeśli jest to hotel w podróży służbowej, to można ten wydatek zaliczyć w koszty. Jeśli jest to zakup prezentu dla kontrahenta, to niestety, takiego wydatku zaliczyć do kosztów nie możemy. Jeśli jest to kolacja z kontrahentem, to pytanie kolejne – pod który urząd skarbowy podlega twoja firma? Bo każdy, ma odmienne zdanie na ten temat, włącznie z tym co było omawiane podczas lunchu czy kolacji.

Po drugie – na jaką umowę jest zatrudniony prezes zarządu. Jeśli jest to umowa o pracę, to wydatki takie jak hotel, diety, telefon komórkowy, paliwo do samochodu służbowego itp. jak najbardziej będą kosztem dla firmy. Jeśli jest na kontrakcie menedżerskim, to w tym przypadku trzeba zgłębić szczegóły umowy łączącej prezesa zarządu z firmą.

Po trzecie – czy prezes zarządu jest jednocześnie udziałowcem w spółce. Jeśli odpowiedź brzmi nie, to analizę możemy zostawić na poziomie punktu pierwszego i drugiego. Jeśli jednak jest jednocześnie udziałowcem w spółce, sprawa jest trochę bardziej skomplikowana. Wydatków udziałowców zwykle nie można zaliczyć w koszty firmy, dlatego wszelkie koszty prezesa zarządu-udziałowca, które poniósł w związku z wykonywaniem swoich obowiązków, nie będą zaliczone do kosztów podatkowych, ale…

Po czwarte – jeśli prezes zarządu niezatrudniony na umowę o pracę jest jednocześnie udziałowcem, to należy spojrzeć w umowę spółki. Jeśli w umowie zawarto, że  spółka będzie pokrywać wydatki prezesa zarządu w związku z prowadzoną przez niego funkcją, to wtedy będą one kosztem podatkowym. Pamiętajmy jednak, aby dobrze udokumentować zasadność poniesionego wydatku. Chodzi o to, by wyeliminować zarzut, że jest to jednostronne świadczenie na rzecz udziałowca. Dokumentacja takiego wydatku jest niekiedy bardzo utrudniona i nastręcza firmom nie lada kłopotu, ale warto ją zrobić, by uniknąć sporów z Urzędem Skarbowym.

Małgorzata Olszewska

Przedsiębiorcy bardzo często nie zdają sobie sprawy z zakresu obowiązków rozliczania się z organami państwowymi, jak również z obowiązków sprawozdawczych jakie na nich ciążą. Zakres ten może ograniczyć się tylko do rozliczania podatku dochodowego i ZUS, ale nie musi. Dlatego przygotowaliśmy listę najważniejszych podmiotów, z którymi należy się rozliczyć lub wywiązać z obowiązku  sprawozdawczego.

Urząd Skarbowy. Należy do niego odprowadzić do 20 dnia następnego miesiąca zaliczkę na podatek dochodowy CIT i pracowników (PIT). Raz do roku należy złożyć deklarację CIT, zbiorczą deklarację za wszystkich pracowników (PIT-4R), a także przesłać informacje odnośnie przychodów każdego pracownika z osobna (PIT-11, PIT-8C, PIT-8AR). Ponadto, większość przedsiębiorców musi rozliczyć VAT. Deklarację VAT składa się i płaci w odstępach miesięcznych lub kwartalnych. Jeśli przedsiębiorca jest zarejestrowany jako podatnik VAT UE, to również musi złożyć informację VAT-UE do 15 dnia miesiąca. W niektórych przypadkach można też być zobligowanym do zapłaty innych podatków np. od czynności cywilnoprawnych, podatek u źródła, akcyza.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W momencie rejestracji działalności gospodarczej, należy zgłosić spółkę do ZUS. Deklaracje do ZUS o wysokości odprowadzanych składek należy złożyć do 15 dnia następnego miesiąca. W tym dniu upływa również termin zapłaty składek.

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Obowiązek składania deklaracji do PFRON, jak i wnoszenia opłat, pojawia się w momencie zatrudnienia co najmniej 25 pracowników. Deklaracje składa się co miesiąc oraz jedną zbiorczą raz do roku.

Główny Urząd Statystyczny. W momencie rejestracji spółki, należy ją również zgłosić do GUS, aby uzyskać numer REGON. Ponadto spółki muszą przesyłać elektronicznie sprawozdania do GUS. Urząd poinformuje, które konkretnie należy wypełnić, za jaki okres i do kiedy należy je przesłać. Mniejsze spółki mają do kilku sprawozdań w roku,  jednak wraz ze wzrostem ta liczba rośnie.

Narodowy Bank Polski. NBP zbiera dane niezbędne do sporządzania bilansu płatniczego oraz międzynarodowej pozycji inwestycyjnej. Obowiązek sprawozdawczy obejmuje podmioty, u których łączna kwota aktywów i pasywów określonych w formularzach przekracza 10 mln złotych na koniec roku. Niezależnie od tego, sprawozdania muszą przekazywać m.in.:

• Spółki, które osiągają obroty handlowe z zagranicą (min. 3 mln złotych na koniec roku),
• Spółki, które mają długoterminowe kredyty i pożyczki otrzymane od nierezydentów oraz długoterminowe zobowiązania wobec nierezydentów z tytułu leasingu finansowego (min. 3 mln złotych na koniec kwartału),
• Spółki, które mają co najmniej 10 % głosów w spółce zagranicznej, 
• Spółki, które posiadają zagraniczny oddział,
• Spółki, które mają zagranicznego udziałowca posiadającego co najmniej 10% udziałów,
• Spółki, które dokonały emisji papierów wartościowych i emisja ta chociaż w części została objęta przez nierezydenta,
• Oddziały przedsiębiorstw zagranicznych posiadające siedzibę w kraju.
  

Sprawozdania należy przekazywać w formie elektronicznej przez portal sprawozdawczy http://sprawozdawczosc.nbp.pl.

Urząd Marszałkowski. Należy przekazać w formie papierowej dwa sprawozdania do końca marca następnego roku. Pierwsze, to sprawozdanie z korzystania ze środowiska obejmującego wprowadzanie gazów lub pyłów do powietrza, wprowadzanie ścieków do wód lub do ziemi, pobór wód oraz składowanie odpadów. Należy ponadto uiścić opłatę za korzystanie z środowiska, jeżeli jego wysokość wynikająca ze sprawozdania przekracza 800 zł.  Drugie sprawozdanie dotyczy  opłaty produktowej.

Wojewódzki Urząd Pracy. Do końca stycznia następnego roku, firmy wpisane do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia, mają obowiązek przekazać do WUP poprzez portal sprawozdawczy KRAZ, sprawozdanie ze swojej działalności.

Małgorzata Olszewska

 W momencie zakładania działalności gospodarczej, przed każdym staje pytanie, jaką metodę opodatkowania wybrać? Jaką ewidencję muszę do tego prowadzić? Odpowiedź ta zależy od szeregu czynników.

Punktem wyjścia jest pytanie o formę prawną – jeżeli jest to spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, to spółka będzie opodatkowana podatkiem dochodowym od osób prawnych. Będzie musiała ponadto prowadzić księgi rachunkowe. Jeżeli jednak wybieramy prowadzenie działalności gospodarczej jako osoba fizyczna, mamy kilka opcji do wyboru: karta podatkowa, ryczałt od przychodów ewidencjonowanych, PIT na zasadach ogólnych, PIT liniowy.

Karta podatkowa – to podatek w stałej kwocie. Jego wysokość zależy od miejscowości prowadzenia działalności oraz liczby zatrudnianych pracowników. Im większa miejscowość i im większa liczba pracowników, tym wyższy podatek. Nie składa się żadnych deklaracji, a podatek płaci się co miesiąc do 7-ego dnia miesiąca za miesiąc ubiegły. Jedyna deklaracja, którą należy złożyć, dotyczy odliczonych od podatku składek zdrowotnych (PIT-16A). Forma ta nie wymaga prowadzenia żadnej ewidencji, poza ewidencją pracowników i ich kart wynagrodzeń. Jest to najwygodniejsza opcja z punktu widzenia prowadzącego działalność gospodarczą. Minusem jednak jest to, że może z tej formy skorzystać tylko wąskie grono osób np. świadczących usługi kosmetyczne, fryzjerskie, krawieckie. Ponadto podatek należy uiszczać nawet wtedy, kiedy nie dokonano sprzedaży w danym miesiącu. Można utracić prawo do skorzystania z tej metody, np. w przypadku zbyt wysokiego zatrudnienia.

Ryczałt od przychodów ewidencjonowanych – podatek płaci się od przychodu, czyli sprzedaży, a także innych kwot otrzymanych, np. odsetki otrzymane od środków na rachunkach bankowych utrzymywanych w związku z wykonywaną działalnością. Stawka podatku (20%, 17%, 8,5%, 5,5%, 3%) zależy od rodzaju świadczonych usług. Należy prowadzić ewidencje przychodów, środków trwałych, wartości niematerialnych i prawnych, wyposażenia, pracowników. Minusem jest również ograniczona dostępność do tej formy opodatkowania i zależy od rodzaju świadczonej usługi. Można również utracić prawo do skorzystania z tej formy np. gdy przychody uzyskane w ubiegłym roku z tej działalności, prowadzonej wyłącznie samodzielnie przekroczyły 150.000 euro. Jest dobra opcja dla tych, którzy mają małe koszty (np. brak kosztów pracowniczych). W odróżnieniu od karty podatkowej, niweluje problem nieregularnych przychodów.

PIT na zasadach ogólnych – jest to domyślna forma opodatkowania. Jeśli nie wybierzemy żadnej formy, bądź nie zgłosimy innej odpowiednio wcześniej do Urzędu Skarbowego, to właśnie ona  będzie mieć zastosowanie. Płatna jest od dochodu (przychód - koszt) i wynosi 18% i 32% w zależności od wysokości osiągniętego dochodu (skala podatkowa). W tym przypadku można rozliczać się wraz z małżonkiem i skorzystać z odliczeń od dochodu i podatku. Należy prowadzić podatkową księgę przychodów i rozchodów, a gdy przychody netto w poprzednim roku wynosiły co najmniej 1.200.000 euro, to księgi rachunkowe. Zaliczki płaci się miesięcznie lub kwartalnie, a podatek ostatecznie rozlicza rocznie. Dobra opcja dla osób, które nie mogą skorzystać z form ryczałtowych, a jednocześnie nie przewidują zbyt wysokich dochodów w danym roku. Minusem jest to, że nie każdy wydatek jest kosztem podatkowym.

PIT liniowy – podatek jest płacony od dochodu (przychód-koszt). Stawka podatku jest stała i wynosi 19%. Nie można rozliczyć się z małżonkiem i skorzystać z wielu odliczeń od podatku czy dochodu. Ewidencje prowadzi się na takiej samej zasadzie jak przy PIT na zasadach ogólnych. Zaliczki płaci się miesięcznie lub kwartalnie, a podatek rozlicza rocznie. Dobra opcja dla osób, które przewidują duże dochody, gdyż stawka podatku jest w stałej wysokości. Tej opcji nie można zastosować gdy świadczymy usługi na rzecz byłych pracodawców w takim samym zakresie jak na umowie o pracę.

Podsumowując, odpowiedź na pytanie, jaką formę opodatkowania zastosować przy prowadzeniu działalności gospodarczej jako osoba fizyczna, znajduje się w Państwa biznes planie. Jeśli zakłada on brak pracowników, praca w znacznej mierze wykonywana samodzielnie, niskie koszty (w stosunku do przychodu) zakupu materiałów i usług, to warto pomyśleć o karcie podatkowej albo ryczałcie od przychodów, o ile ta działalność kwalifikuje się na zastosowanie zryczałtowanych metod. Jeżeli jednak w planie jest ponoszenie znaczących kosztów w stosunku do osiąganych przychodów, to lepiej jest skorzystać z PIT, gdyż podstawa opodatkowania będzie mniejsza. Najlepiej jest przeprowadzić symulację kalkulacji podatku na podstawie zakładanych przychodów i kosztów. Pozwoli to racjonalnie wybrać metodę opodatkowania.

Małgorzata Olszewska

Od 23.08.2013 roku weszły w życie nowe przepisy z zakresu czasu pracy. Co oznaczają dla pracodawcy? – przede wszystkim formalizują kwestie związane z elastycznym gospodarowaniem czasem pracy.

1. Dłuższy okres rozliczeniowy w każdym systemie czasu pracy
Okres rozliczeniowy może zostać przedłużony nawet do 12 miesięcy. W ramach takiego okresu rozliczeniowego, dłuższa praca może być równoważona okresami krótszej pracy lub dniami wolnymi. Jeżeli w danym miesiącu pracownik zgodnie z rozkładem czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie miał obowiązku wykonywania pracy, przysługiwać mu będzie wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.

Aby wprowadzić 12 miesięczny okres rozliczeniowy pracodawca musi poczekać, aż obowiązujący w firmie okres rozliczeniowy dobiegnie końca!

2. Obowiązkowe rozkłady czasu pracy
Od dnia wejścia w życie nowych przepisów, pracodawcy mają obowiązek tworzyć rozkłady czasu pracy, przy czym mogą być one sporządzone w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca jest zobowiązany przekazać ów rozkład najpóźniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem okresu, którego rozkład dotyczy. Art. 129 §4 precyzuje przypadki, w których pracodawca nie musi tworzyć rozkładów czasu pracy. Dzieje się tak na przykład, gdy rozkład czasu pracy wynika z umowy o pracę, regulaminu pracy, układów zbiorowych, obwieszczenia lub gdy na wniosek pracownika stosuje się względem niego system ruchomego czasu pracy.

3. Ruchomy czas pracy – brak stałej godziny rozpoczynania pracy
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może wprowadzić w zakładzie ruchomy czas pracy (art. 1401). Nie jest to odrębny system czasu pracy, ale uszczegółowienie każdego systemu czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik. Pracodawca może postąpić w dwojaki sposób:

• ustalić rozkłady czasu pracy przewidujące różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników, lub
• określić przedział czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę.
  

W obu przypadkach możliwe są sytuacje, w których pracownik rozpoczynałby w kolejnym dniu pracę wcześniej, niż w dniu poprzednim, jednakże ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi w tych przypadkach pracy w godzinach nadliczbowych. Należy jednak pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z opisanymi rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.

Kiedy powstaną nadgodziny przy zastosowaniu  ruchomego systemu czasu pracy?

• gdy pracodawca poleci pracownikom pracę w wyższym dobowym wymiarze, niż wynikający z rozkładu czasu pracy, lub
• gdy pracodawca zobowiąże pracowników, wykonujących obowiązki w ramach ruchomego czasu pracy, do przyjścia do pracy o godzinę wcześniej, niż wynikałoby to z obowiązującego ich rozkładu czasu pracy.
  

4. Odpracowanie prywatnych wyjść to nie nadgodziny!
Art. 151 § 21 ułatwia pracodawcy wyrażenie zgody na odpracowanie przez pracownika zwolnienia od pracy udzielonego mu na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. W myśl nowego przepisu, odpracowanie takich prywatnych wyjść nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

5. Przerywany system czasu pracy dostępny dla większego grona pracodawców
Ten system czasu pracy może być teraz wprowadzony nawet wówczas, gdy w zakładzie nie istnieje układ zbiorowy pracy. Można go chociażby wprowadzić na mocy porozumienia z zakładową organizacją związkową lub w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac

Zasady dotyczące dzielenia urlopów czy podejmowania pracy w trakcie wykorzystywania urlopów związanych z rodzicielstwem są takie same, jak w przypadku pracownic-mam. Artykuł ma na celu uzupełnienie informacji o te, które dotyczą ściśle pracującego taty.

Z jakich urlopów może korzystać ojciec dziecka?

• z części podstawowego urlopu macierzyńskiego w przypadku rezygnacji z części tego urlopu przez mamę dziecka (mama musi wykorzystać przynajmniej 14 tygodni)
  
• z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze lub dzieląc go z mamą dziecka,
  
• z urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze lub dzieląc go z mamą dziecka,
• z urlopu ojcowskiego,
• z urlopu wychowawczego.
  

Z jakich urlopów może korzystać tata dziecka, gdy mama dziecka nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego?
Może skorzystać z urlopu ojcowskiego lub wychowawczego.

W jakich przypadkach tata dziecka może skorzystać z części podstawowego urlopu macierzyńskiego?

• gdy matka dziecka wykorzysta przynajmniej 14 tygodni tego urlopu i zrezygnuje z dalszej jego części,
• gdy po upływie 8 tygodni od porodu mama dziecka wymaga hospitalizacji, ojciec dziecka może przejąć część urlopu na czas hospitalizacji mamy dziecka.
  

Czy po korzystaniu z części podstawowego urlopu macierzyńskiego tata dziecka może wykorzystać urlop ojcowski lub wychowawczy?
Może, ale nie będzie mógł wówczas skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a po nim z urlopu rodzicielskiego, gdyż w takiej sytuacji nie będzie zachowany wymóg bezpośredniego następowania po sobie urlopów: dodatkowego macierzyńskiego po podstawowym.

Czy urlop ojcowski może być wykorzystywany w trakcie korzystania przez mamę z podstawowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego?
Tak. Urlop ten przysługuje od momentu narodzin dziecka do ukończenia przez nie 1 roku życia.

Czy urlop wychowawczy może być wykorzystywany w trakcie korzystania przez mamę z podstawowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego?
Tak, jeśli zatrudnienie taty dziecka wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac

Ile urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu?
Nie więcej niż 6 tygodni.

Czy pracownica może zrezygnować z podstawowego urlopu macierzyńskiego i powrócić do pracy?
Generalnie nie może, natomiast istnieją wyjątki od tej reguły:

• pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu, ma prawo na swój pisemny wniosek zrezygnować z pozostałej jego części,pod warunkiem wykorzystania tej części urlopu przez ojca dziecka, udzielonego mu również na jego pisemny wniosek,
• pracownica, po wykorzystaniu 8 tygodni podstawowego urlopu macierzyńskiego, przerywa taki urlop i wraca do pracy na okres, w którym jej dziecko jest chore i przebywa w szpitalu,
• pracownica wraca do pracy po nie mniej niż 8 tygodniach podstawowego urlopu macierzyńskiego, jeżeli zrezygnowała z wychowywania dziecka i oddała je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka.
  

Czy zasiłek macierzyński dotyczy tylko kobiet zatrudnionych na umowę o pracę?
Nie, prawo do tego zasiłku ma nie tylko pracownica, ale każda ubezpieczona kobieta, która urodziła dziecko w okresie podlegania ubezpieczeniu chorobowemu (np. kobieta wykonująca umowę zlecenie i podlegająca z tego tytułu obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalno-rentowym i dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu).

Ile wynosi urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski?

• Urlop macierzyński – 20 tygodni (1 dziecko przy 1 porodzie), 31 tygodni (2 dzieci przy 1 porodzie), 33 tygodnie (3 dzieci przy 1 porodzie), 35 tygodni (4 dzieci przy 1 porodzie), 37 tygodni (5 dzieci i więcej przy 1 porodzie).
• Dodatkowy urlop macierzyński – do 6 tygodni (1 dziecko przy 1 porodzie), do 8 tygodni (więcej niż 1 dziecko przy 1 porodzie)
  
• Urlop rodzicielski – do 26 tygodni (bez względu na liczbę urodzonych dzieci)
  

Kiedy przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 80%, a kiedy w wysokości 100 i 60% i od czego ta wysokość zależy?
W przypadku złożenia, nie później niż 14 dni po porodzie, wniosku do pracodawcy o udzielenie bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po nim - urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, przez cały ten czas zasiłek będzie wynosił 80%. Jeśli pracownica nie złoży takiego wniosku, wysokość zasiłku będzie wynosić 100% za okres podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz 60% za okres urlopu rodzicielskiego.

Czy pracownica może zrezygnować z dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego pomimo złożenia wniosku o udzielenie tych urlopów w pełnych wymiarach w ciągu 14 dni po porodzie?
Może zrezygnować z całości lub części tych urlopów poprzez złożenie pisemnego wniosku co najmniej 14 dni wcześniej.

Czy pracodawca może odrzucić wniosek pracownicy związany z dodatkowym urlopem macierzyńskim lub urlopem rodzicielskim?
Nie, każdy tego typu wniosek musi zostać uwzględniony przez pracodawcę.

Czy pracownica może korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego i jednocześnie wykonywać pracę na rzecz pracodawcy?
Może, o ile wykonywanie pracy odbywa się w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego  udziela się wówczas na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Czy pracodawca może odmówić pracownicy możliwości łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy?
Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika chyba, że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy. O ewentualnej przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie.

Czy w przypadku łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego z pracą u pracodawcy udzielającego takiego urlopu, w wymiarze nie wyższym niż pół etatu, pracownica może wziąć urlop wypoczynkowy?
Może. Wymiar tego urlopu nie będzie obniżony, gdyż etat pozostaje ten sam (w połowie tego etatu mama będzie pracować, a w połowie korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego). Co więcej, w tym czasie może wykorzystać także urlop zaległy. 

Jakie składki powinien opłacać pracodawca za pracownicę przebywającą na dodatkowym urlopie macierzyńskim/urlopie rodzicielskim i wykonującą jednocześnie pracę?
Pracownik, który łączy dodatkowy urlop macierzyński, dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlop rodzicielski z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym, z obu tytułów.

Czy dodatkowy urlop macierzyński można wykorzystać w częściach?
Dodatkowy urlop macierzyński może być udzielony jednorazowo albo w 2 częściach następujących bezpośrednio po sobie, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności (na przykład: całe 6 tyg. wykorzystuje mama lub pierwsze 4 tyg. mama, a kolejne tata).

Czy urlop rodzicielski można wykorzystać w częściach?
Urlop rodzicielski może być udzielony jednorazowo albo maksymalnie w 3 częściach następujących bezpośrednio po sobie, liczących co najmniej 8 tygodni każda - w wymiarze wielokrotności tygodnia (na przykład: cały urlop wykorzystuje tata lub 8 tyg. mama, kolejne 8 tyg. tata i 10 tyg. mama).

Czy z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać oboje rodzice jednocześnie?
Tak, przy czym łączny wymiar tego urlopu nie może przekraczać 26 tygodni (w tym samym czasie oboje rodzice mogą korzystać z takiego urlopu maksymalnie 13 tygodni: 13 tygodni urlopu rodzicielskiego mamy dziecka i 13 tygodni urlopu taty dziecka).

Czy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego mogą korzystać oboje rodzice jednocześnie?
Nie, urlop ten może być jedynie dzielony między rodziców.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego?
Nie może. Wypowiedzenie może natomiast złożyć pracownica w trakcie korzystania z tych urlopów, także w takim momencie, żeby okres wypowiedzenia przypadał w czasie trwania takiego urlopu.

Czy każdy pracownik posiada prawo do urlopu wychowawczego i jaki jest termin jego udzielenia?
Z urlopu wychowawczego może skorzystać pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Do okresu tego wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop ten przysługuje w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 5 roku życia.

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, w tym przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

W przypadku stawienia się do pracy pracownika w stanie nietrzeźwości lub spożywania przez niego alkoholu w czasie pracy, obowiązek ten zostaje naruszony. Wielu pracodawców zastanawia się, jak postępować w takich sytuacjach?

Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Co istotne, okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Badanie trzeźwości takiego pracownika może być przeprowadzone na żądanie kierownika, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, którego podejrzenie dotyczy. Jednakże, jak wynika z orzeczenia SN (wyrok z 11.12.2006 r., I PK 165/06), nie ma konieczności ustalenia ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika. Stan nietrzeźwości pracownika może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (zeznania świadków, notatki służbowe). W przedmiotowej sprawie badanie stężenia alkoholu we krwi jest raczej narzędziem pracownika, któremu powinno zależeć na tym, aby poprzez to badanie udowodnić swoją trzeźwość. Potwierdza to również wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99, OSNAPiUS 2000, Nr 24, poz. 895).

Jak powinien postąpić pracodawca wobec pracownika podejrzanego o nietrzeźwość?

• Obowiązkowo nie może dopuścić pracownika do pracy.
• Zebrać materiał dowodowy (spisać zeznania świadków, najlepiej z ich podpisami, sporządzić notatki służbowe).
• Podać pracownikowi do wiadomości okoliczności stanowiące podstawę decyzji (ustnie bądź pisemnie).
• Umożliwić pracownikowi przeprowadzenie badania trzeźwości, jeśli zgłasza takie żądanie (jednak w przypadku, gdy badanie nie wykaże zawartości alkoholu, koszty takich badań poniesie zakład pracy).
• Może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia.
• Może ukarać pracownika karą upomnienia/nagany lub karą pieniężną. Kary te można zastosować  wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Należy także zawiadomić go na piśmie o zastosowanej karze z informacją o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac

Pracownik spółki będący zarazem członkiem  rady nadzorczej

Pracownika, będącego zarazem członkiem rady nadzorczej można zatrudnić zarówno na stanowisku związanym ze sprawowaniem mandatu nadzorcy (np. doradca), jak i do wykonywania zupełnie innego rodzaju pracy. Należy jednak pamiętać, aby obowiązki pracownicze wynikające z umowy o pracę nie pokrywały się w całości z obowiązkami członka rady nadzorczej, określonymi chociażby w Kodeksie spółek handlowych.

Kto nie może być członkiem rady nadzorczej?

Członkiem rady nadzorczej nie może być zatrudniony w spółce główny księgowy, radca prawny lub adwokat oraz inne osoby, które podlegają bezpośrednio członkowi zarządu lub likwidatorowi na mocy regulaminu organizacyjnego spółki, indywidualnego zakresu czynności danego pracownika czy panujących stosunków.

Zwolnienia od pracy z tytułu posiedzeń rady nadzorczej

Pracownikowi zatrudnionemu w spółce, który pełni jednocześnie funkcję członka rady nadzorczej przysługuje zwolnienie od pracy na czas posiedzeń rady, przy czym pracownik o konieczności uczestnictwa w takim posiedzeniu powinien powiadomić pracodawcę (§ 14 rozp. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Za czas zwolnienia nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że umowa o pracę lub regulamin wynagradzania będą zawierać korzystniejsze dla pracownika regulacje w tej sprawie.

Czy członkowi rady nadzorczej przysługuje wynagrodzenie?

Wynagrodzenie odrębne od tego, które wynika ze stosunku pracy może zostać przyznane członkom rady nadzorczej spółki akcyjnej (art. 392 § 1 Kodeksu spółek handlowych), gdy są oni zatrudnieni na stanowisku niepowiązanym ze sprawowaniem mandatu. Wysokość wynagrodzenia musi być określona w  statucie spółki lub uchwale walnego zgromadzenia. Zgodnie z art. 392 § 3 k.s.h., wymienionym członkom rady nadzorczej przysługuje także zwrot kosztów związanych z udziałem w pracach rady (np. kosztów dojazdu).

W odniesieniu do niektórych spółek wysokość wynagrodzenia dla członków rady może być ograniczona przez „ustawę kominową”. Są to między innymi spółki komunalne, w których udział jednostki samorządu terytorialnego przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji. Dla takich członków rady, wysokość wynagrodzenia nie może przekroczyć jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa GUS (art. 8 pkt. 8 ustawy). Ustawa wprowadza także zakaz przyznawania świadczeń dodatkowych oraz nagród rocznych.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym umowy o pracę z członkiem rady nadzorczej

Następuje ono na prawach ogólnych, gdyż k.s.h. nie przewiduje ochrony trwałości stosunku pracy z pracownikiem, który piastuje jednocześnie funkcję członka rady nadzorczej. Szczególna ochrona przewidziana jest natomiast w innych regulacjach w odniesieniu do spółek powstałych w wyniku restrukturyzacji przedsiębiorstw państwowych i komunalnych. I tak:

• w spółkach powstałych w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego, pracownikowi nie można wypowiedzieć stosunku pracy oraz zmienić na niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy, w okresie trwania kadencji rady i rok po jej zakończeniu,
• w spółkach powstałych w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego, pracownikowi nie można wypowiedzieć stosunku pracy (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 52 KP) oraz zmienić na niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy, w okresie trwania kadencji rady i rok po jej zakończeniu.
  

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac