Od 23.08.2013 roku weszły w życie nowe przepisy z zakresu czasu pracy. Co oznaczają dla pracodawcy? – przede wszystkim formalizują kwestie związane z elastycznym gospodarowaniem czasem pracy.
1. Dłuższy okres rozliczeniowy w każdym systemie czasu pracy
Okres rozliczeniowy może zostać przedłużony nawet do 12 miesięcy. W ramach takiego okresu rozliczeniowego, dłuższa praca może być równoważona okresami krótszej pracy lub dniami wolnymi. Jeżeli w danym miesiącu pracownik zgodnie z rozkładem czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie miał obowiązku wykonywania pracy, przysługiwać mu będzie wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
Aby wprowadzić 12 miesięczny okres rozliczeniowy pracodawca musi poczekać, aż obowiązujący w firmie okres rozliczeniowy dobiegnie końca!
2. Obowiązkowe rozkłady czasu pracy
Od dnia wejścia w życie nowych przepisów, pracodawcy mają obowiązek tworzyć rozkłady czasu pracy, przy czym mogą być one sporządzone w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca jest zobowiązany przekazać ów rozkład najpóźniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem okresu, którego rozkład dotyczy. Art. 129 §4 precyzuje przypadki, w których pracodawca nie musi tworzyć rozkładów czasu pracy. Dzieje się tak na przykład, gdy rozkład czasu pracy wynika z umowy o pracę, regulaminu pracy, układów zbiorowych, obwieszczenia lub gdy na wniosek pracownika stosuje się względem niego system ruchomego czasu pracy.
3. Ruchomy czas pracy – brak stałej godziny rozpoczynania pracy
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może wprowadzić w zakładzie ruchomy czas pracy (art. 1401). Nie jest to odrębny system czasu pracy, ale uszczegółowienie każdego systemu czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik. Pracodawca może postąpić w dwojaki sposób:
W obu przypadkach możliwe są sytuacje, w których pracownik rozpoczynałby w kolejnym dniu pracę wcześniej, niż w dniu poprzednim, jednakże ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi w tych przypadkach pracy w godzinach nadliczbowych. Należy jednak pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z opisanymi rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Kiedy powstaną nadgodziny przy zastosowaniu ruchomego systemu czasu pracy?
4. Odpracowanie prywatnych wyjść to nie nadgodziny!
Art. 151 § 21 ułatwia pracodawcy wyrażenie zgody na odpracowanie przez pracownika zwolnienia od pracy udzielonego mu na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. W myśl nowego przepisu, odpracowanie takich prywatnych wyjść nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
5. Przerywany system czasu pracy dostępny dla większego grona pracodawców
Ten system czasu pracy może być teraz wprowadzony nawet wówczas, gdy w zakładzie nie istnieje układ zbiorowy pracy. Można go chociażby wprowadzić na mocy porozumienia z zakładową organizacją związkową lub w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac
1. Dłuższy okres rozliczeniowy w każdym systemie czasu pracy
Okres rozliczeniowy może zostać przedłużony nawet do 12 miesięcy. W ramach takiego okresu rozliczeniowego, dłuższa praca może być równoważona okresami krótszej pracy lub dniami wolnymi. Jeżeli w danym miesiącu pracownik zgodnie z rozkładem czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie miał obowiązku wykonywania pracy, przysługiwać mu będzie wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
Aby wprowadzić 12 miesięczny okres rozliczeniowy pracodawca musi poczekać, aż obowiązujący w firmie okres rozliczeniowy dobiegnie końca!
2. Obowiązkowe rozkłady czasu pracy
Od dnia wejścia w życie nowych przepisów, pracodawcy mają obowiązek tworzyć rozkłady czasu pracy, przy czym mogą być one sporządzone w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca jest zobowiązany przekazać ów rozkład najpóźniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem okresu, którego rozkład dotyczy. Art. 129 §4 precyzuje przypadki, w których pracodawca nie musi tworzyć rozkładów czasu pracy. Dzieje się tak na przykład, gdy rozkład czasu pracy wynika z umowy o pracę, regulaminu pracy, układów zbiorowych, obwieszczenia lub gdy na wniosek pracownika stosuje się względem niego system ruchomego czasu pracy.
3. Ruchomy czas pracy – brak stałej godziny rozpoczynania pracy
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może wprowadzić w zakładzie ruchomy czas pracy (art. 1401). Nie jest to odrębny system czasu pracy, ale uszczegółowienie każdego systemu czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik. Pracodawca może postąpić w dwojaki sposób:
- ustalić rozkłady czasu pracy przewidujące różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników, lub
- określić przedział czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę.
W obu przypadkach możliwe są sytuacje, w których pracownik rozpoczynałby w kolejnym dniu pracę wcześniej, niż w dniu poprzednim, jednakże ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi w tych przypadkach pracy w godzinach nadliczbowych. Należy jednak pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z opisanymi rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Kiedy powstaną nadgodziny przy zastosowaniu ruchomego systemu czasu pracy?
- gdy pracodawca poleci pracownikom pracę w wyższym dobowym wymiarze, niż wynikający z rozkładu czasu pracy, lub
- gdy pracodawca zobowiąże pracowników, wykonujących obowiązki w ramach ruchomego czasu pracy, do przyjścia do pracy o godzinę wcześniej, niż wynikałoby to z obowiązującego ich rozkładu czasu pracy.
4. Odpracowanie prywatnych wyjść to nie nadgodziny!
Art. 151 § 21 ułatwia pracodawcy wyrażenie zgody na odpracowanie przez pracownika zwolnienia od pracy udzielonego mu na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. W myśl nowego przepisu, odpracowanie takich prywatnych wyjść nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
5. Przerywany system czasu pracy dostępny dla większego grona pracodawców
Ten system czasu pracy może być teraz wprowadzony nawet wówczas, gdy w zakładzie nie istnieje układ zbiorowy pracy. Można go chociażby wprowadzić na mocy porozumienia z zakładową organizacją związkową lub w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac
RSS Feed
