„Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin” (art. 130 § 2 KP). Takie brzmienie przepisu zawdzięczamy wyrokowi Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 roku (sygn. akt K 27/11). Co to oznacza dla pracodawcy? – konieczność oddania pracownikom dodatkowego dnia wolnego za święto, które zgodnie z ich rozkładem czasu pracy przypada w dzień wolny od pracy (inny niż niedziela). Jeśli takim dniem jest sobota to pierwsza okazja do zastosowania w praktyce znowelizowanego przepisu pojawia się 03.05.2014 oraz 01.11.2014. Ale czy dla wszystkich?

Załóżmy, że pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim od dnia 30.04.2014 do dnia 04.05.2014, a sobota jest, zgodnie z obowiązującym go czasem pracy, dniem wolnym od pracy. Czy za 03.05 otrzyma dodatkowy dzień wolny? Zdrowy rozsądek podpowiada, że nie. Bo na jakiej podstawie należałoby dawać dodatkowe wolne za dzień choroby, skoro i tak wynagrodzenie chorobowe/zasiłek wypłacane są za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych? A jednak.

Zwolnienie lekarskie samo w sobie obniża wymiar czasu pracy o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności (art. 130 § 3 KP). Jednakże, jeśli sobota jest dla pracownika dniem wolnym od pracy to wymiar nie zostanie obniżony z powodu choroby w tym dniu. A teraz wyobraźmy sobie, że w dniu choroby będącym sobotą wypada święto. Choremu pracownikowi nie obniża się wymiaru, a zdrowemu owszem, ze względu na dyspozycję art. 130 § 2 KP. Następnie zdrowy pracownik otrzymuje dodatkowy dzień wolny w okresie rozliczeniowym, a chory nie, przez co ma wyższy wymiar czasu pracy do przepracowania. Likwidacja tego typu nierówności była jedną z głównych przesłanek wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Dlatego też dodatkowy dzień wolny powinien być również udzielony tym pracownikom, którzy w takich dniach, jak 3.05.2014 czy 01.11.2014 będą przebywać na zwolnieniu lekarskim. Stanowisko to potwierdza Państwowa Inspekcja Pracy - http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07063007.htm


Katarzyna Hardek
Specjalista ds. Kadr i Płac

Jakie prezenty urodzinowe podarować pracownikowi? Pomysłów jest z pewnością wiele. Ale czy każdy będzie jednakowo rozpatrywany przez Urząd Skarbowy i ZUS?

Kluczem do rozważań staje się definicja przychodu zawarta w art. 12 ust. 1 ustawy o PDOF. Zgodnie z nią: „za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty (…), jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych”.

Powstaje pytanie, czym jest nieodpłatne świadczenie? Ponieważ przepisy tej kwestii nie precyzują, z pomocą przychodzi słownik języka polskiego PWN. I tak:
•    Świadczenie – „obowiązek wykonania lub przekazania czegoś na czyjąś rzecz” lub  też „to, co jest z tytułu takich zobowiązań wykonywane lub przekazywane”;
•    Nieodpłatny – „niewymagający opłaty”.

Teraz już nie ulega wątpliwości, że prezent urodzinowy w postaci długopisu, bombonierki, kosmetyków itd. jest świadczeniem, w dodatku nieodpłatnym, a zatem jego wartość powinna zostać doliczona do przychodu pracownika, od którego należy odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki ZUS.

A co, jeśli pracownik otrzyma kwiaty? Czy kwiaty można nazwać świadczeniem? Na pewno jest to przekazanie czegoś dla kogoś, ale czy na czyjąś rzecz? Otóż nie. Na rzecz kogoś oznacza „na czyjąś korzyść”, a ta definiowana jest jako „pożytek, zysk”. Kwiat, choć piękny, ma wymiar czysto symboliczny. Może wywołać uśmiech  na twarzy pracownika, ale nie przyniesie mu żadnych korzyści w wymiarze finansowym. Nie jest także trwałym przysporzeniem majątkowym. A to oznacza, że nie stanowi dla obdarowanego przychodu. Prezent w postaci pojedynczego kwiatka lub całego bukietu jest zatem zwolniony z PIT oraz ZUS. Stanowisko to potwierdziła m.in. Izba Skarbowa w Warszawie w interpretacji indywidualnej z 30.09. 2008 r., nr IPPB1/415-855/08-2/AM.

Katarzyna Hardek
Specjalista ds. Kadr i Płac