Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, w tym przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
W przypadku stawienia się do pracy pracownika w stanie nietrzeźwości lub spożywania przez niego alkoholu w czasie pracy, obowiązek ten zostaje naruszony. Wielu pracodawców zastanawia się, jak postępować w takich sytuacjach?
Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Co istotne, okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Badanie trzeźwości takiego pracownika może być przeprowadzone na żądanie kierownika, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, którego podejrzenie dotyczy. Jednakże, jak wynika z orzeczenia SN (wyrok z 11.12.2006 r., I PK 165/06), nie ma konieczności ustalenia ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika. Stan nietrzeźwości pracownika może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (zeznania świadków, notatki służbowe). W przedmiotowej sprawie badanie stężenia alkoholu we krwi jest raczej narzędziem pracownika, któremu powinno zależeć na tym, aby poprzez to badanie udowodnić swoją trzeźwość. Potwierdza to również wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99, OSNAPiUS 2000, Nr 24, poz. 895).
Jak powinien postąpić pracodawca wobec pracownika podejrzanego o nietrzeźwość?
Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac
W przypadku stawienia się do pracy pracownika w stanie nietrzeźwości lub spożywania przez niego alkoholu w czasie pracy, obowiązek ten zostaje naruszony. Wielu pracodawców zastanawia się, jak postępować w takich sytuacjach?
Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Co istotne, okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Badanie trzeźwości takiego pracownika może być przeprowadzone na żądanie kierownika, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, którego podejrzenie dotyczy. Jednakże, jak wynika z orzeczenia SN (wyrok z 11.12.2006 r., I PK 165/06), nie ma konieczności ustalenia ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika. Stan nietrzeźwości pracownika może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (zeznania świadków, notatki służbowe). W przedmiotowej sprawie badanie stężenia alkoholu we krwi jest raczej narzędziem pracownika, któremu powinno zależeć na tym, aby poprzez to badanie udowodnić swoją trzeźwość. Potwierdza to również wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99, OSNAPiUS 2000, Nr 24, poz. 895).
Jak powinien postąpić pracodawca wobec pracownika podejrzanego o nietrzeźwość?
- Obowiązkowo nie może dopuścić pracownika do pracy.
- Zebrać materiał dowodowy (spisać zeznania świadków, najlepiej z ich podpisami, sporządzić notatki służbowe).
- Podać pracownikowi do wiadomości okoliczności stanowiące podstawę decyzji (ustnie bądź pisemnie).
- Umożliwić pracownikowi przeprowadzenie badania trzeźwości, jeśli zgłasza takie żądanie (jednak w przypadku, gdy badanie nie wykaże zawartości alkoholu, koszty takich badań poniesie zakład pracy).
- Może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia.
- Może ukarać pracownika karą upomnienia/nagany lub karą pieniężną. Kary te można zastosować wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Należy także zawiadomić go na piśmie o zastosowanej karze z informacją o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac
RSS Feed
