Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, w tym przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

W przypadku stawienia się do pracy pracownika w stanie nietrzeźwości lub spożywania przez niego alkoholu w czasie pracy, obowiązek ten zostaje naruszony. Wielu pracodawców zastanawia się, jak postępować w takich sytuacjach?

Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Co istotne, okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Badanie trzeźwości takiego pracownika może być przeprowadzone na żądanie kierownika, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, którego podejrzenie dotyczy. Jednakże, jak wynika z orzeczenia SN (wyrok z 11.12.2006 r., I PK 165/06), nie ma konieczności ustalenia ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika. Stan nietrzeźwości pracownika może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (zeznania świadków, notatki służbowe). W przedmiotowej sprawie badanie stężenia alkoholu we krwi jest raczej narzędziem pracownika, któremu powinno zależeć na tym, aby poprzez to badanie udowodnić swoją trzeźwość. Potwierdza to również wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99, OSNAPiUS 2000, Nr 24, poz. 895).

Jak powinien postąpić pracodawca wobec pracownika podejrzanego o nietrzeźwość?

• Obowiązkowo nie może dopuścić pracownika do pracy.
• Zebrać materiał dowodowy (spisać zeznania świadków, najlepiej z ich podpisami, sporządzić notatki służbowe).
• Podać pracownikowi do wiadomości okoliczności stanowiące podstawę decyzji (ustnie bądź pisemnie).
• Umożliwić pracownikowi przeprowadzenie badania trzeźwości, jeśli zgłasza takie żądanie (jednak w przypadku, gdy badanie nie wykaże zawartości alkoholu, koszty takich badań poniesie zakład pracy).
• Może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia.
• Może ukarać pracownika karą upomnienia/nagany lub karą pieniężną. Kary te można zastosować  wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Należy także zawiadomić go na piśmie o zastosowanej karze z informacją o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac

Pracownik spółki będący zarazem członkiem  rady nadzorczej

Pracownika, będącego zarazem członkiem rady nadzorczej można zatrudnić zarówno na stanowisku związanym ze sprawowaniem mandatu nadzorcy (np. doradca), jak i do wykonywania zupełnie innego rodzaju pracy. Należy jednak pamiętać, aby obowiązki pracownicze wynikające z umowy o pracę nie pokrywały się w całości z obowiązkami członka rady nadzorczej, określonymi chociażby w Kodeksie spółek handlowych.

Kto nie może być członkiem rady nadzorczej?

Członkiem rady nadzorczej nie może być zatrudniony w spółce główny księgowy, radca prawny lub adwokat oraz inne osoby, które podlegają bezpośrednio członkowi zarządu lub likwidatorowi na mocy regulaminu organizacyjnego spółki, indywidualnego zakresu czynności danego pracownika czy panujących stosunków.

Zwolnienia od pracy z tytułu posiedzeń rady nadzorczej

Pracownikowi zatrudnionemu w spółce, który pełni jednocześnie funkcję członka rady nadzorczej przysługuje zwolnienie od pracy na czas posiedzeń rady, przy czym pracownik o konieczności uczestnictwa w takim posiedzeniu powinien powiadomić pracodawcę (§ 14 rozp. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Za czas zwolnienia nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że umowa o pracę lub regulamin wynagradzania będą zawierać korzystniejsze dla pracownika regulacje w tej sprawie.

Czy członkowi rady nadzorczej przysługuje wynagrodzenie?

Wynagrodzenie odrębne od tego, które wynika ze stosunku pracy może zostać przyznane członkom rady nadzorczej spółki akcyjnej (art. 392 § 1 Kodeksu spółek handlowych), gdy są oni zatrudnieni na stanowisku niepowiązanym ze sprawowaniem mandatu. Wysokość wynagrodzenia musi być określona w  statucie spółki lub uchwale walnego zgromadzenia. Zgodnie z art. 392 § 3 k.s.h., wymienionym członkom rady nadzorczej przysługuje także zwrot kosztów związanych z udziałem w pracach rady (np. kosztów dojazdu).

W odniesieniu do niektórych spółek wysokość wynagrodzenia dla członków rady może być ograniczona przez „ustawę kominową”. Są to między innymi spółki komunalne, w których udział jednostki samorządu terytorialnego przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji. Dla takich członków rady, wysokość wynagrodzenia nie może przekroczyć jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa GUS (art. 8 pkt. 8 ustawy). Ustawa wprowadza także zakaz przyznawania świadczeń dodatkowych oraz nagród rocznych.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym umowy o pracę z członkiem rady nadzorczej

Następuje ono na prawach ogólnych, gdyż k.s.h. nie przewiduje ochrony trwałości stosunku pracy z pracownikiem, który piastuje jednocześnie funkcję członka rady nadzorczej. Szczególna ochrona przewidziana jest natomiast w innych regulacjach w odniesieniu do spółek powstałych w wyniku restrukturyzacji przedsiębiorstw państwowych i komunalnych. I tak:

• w spółkach powstałych w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego, pracownikowi nie można wypowiedzieć stosunku pracy oraz zmienić na niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy, w okresie trwania kadencji rady i rok po jej zakończeniu,
• w spółkach powstałych w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego, pracownikowi nie można wypowiedzieć stosunku pracy (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 52 KP) oraz zmienić na niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy, w okresie trwania kadencji rady i rok po jej zakończeniu.
  

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac

Zawieranie i rozwiązywanie umów z członkiem zarządu

Przy zawieraniu i rozwiązywaniu umów z członkiem zarządu należy trzymać się wymogów reprezentacji.

Kto zawiera umowę o pracę z członkiem zarządu?:

• Gdy umowa o pracę zawarta zostaje po powołaniu w skład zarządu:

           - rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników (w przypadku
             spółki z o.o.)
           - rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą walnego zgromadzenia (w przypadku
             spółki akcyjnej)

• Gdy umowa o pracę zawarta zostaje przed powołaniem w skład zarządu:

            - zarząd lub osoba wskazana w art. 31 § 1 KP (w przypadku spółki z o. o. i spółki akcyjnej)

Kto wypowiada umowę o pracę członkowi zarządu?:

• Gdy wypowiedzenie umowy następuje przed lub jednocześnie z odwołaniem ze składu zarządu:
  

           - rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników (w przypadku
             spółki z o.o.)
           - rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą walnego zgromadzenia (w przypadku
             spółki akcyjnej)

• Gdy wypowiedzenie umowy następuje po odwołaniu ze składu zarządu:

            - zarząd lub osoba wskazana w art. 31 § 1 KP (w przypadku spółki z o.o. i spółki akcyjnej)


Wynagrodzenie członka zarządu zatrudnionego na umowę o pracę

Wynagrodzenie członka zarządu, z którym podpisana została umowa o pracę musi spełniać wymóg płacy minimalnej oraz respektować przepisy ustawy kominowej (w przypadku spółek, w stosunku do których ma ona zastosowanie). Członek zarządu zatrudniony na umowę o pracę jest z reguły traktowany jako pracownik, który zarządza w imieniu pracodawcy zakładem pracy i podlega regulacjom określonym w KP w stosunku do tej grupy pracowników. W odniesieniu do wynagrodzenia pracownicy ci:

• nie otrzymują dodatków z tytułu pracy w nadgodzinach (chyba, że ciągłe pozostawanie po godzinach wynika z błędnej organizacji pracy niezależnej od tego pracownika),
• nie otrzymują premii i innych świadczeń, przewidzianych w regulaminie wynagradzania lub zakładowym układzie zbiorowym pracy.
  

W spółkach podlegających Ustawie Kominowej:

• osobom wymienionym w ustawie przysługuje wyłącznie wynagrodzenie miesięczne,
• niektórym osobom może być wypłacona także premia roczna oraz niektóre świadczenia dodatkowe,
  
• niedozwolona jest wypłata dla tych osób świadczeń z ZFŚS.
  

Składki ZUS a pełnienie funkcji w zarządzie spółki z o.o. przez pracownika tej spółki

Jeżeli pracownik spółki z o.o. został powołany do pełnienia funkcji członka zarządu tej spółki, ale pełnienie tej funkcji nie odbywa się w ramach stosunku pracy, jaki łączy go ze spółką, oskładkowaniu podlega wyłącznie jego przychód ze stosunku pracy. Pełnienie funkcji członka zarządu spółki na podstawie powołania nie powoduje obowiązku ubezpieczeń społecznych (art. 6 ust. 1 Ustawy o Systemie Ubezpieczeń Społecznych). Nie stanowi też tytułu dla ubezpieczenia zdrowotnego.

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac

Kiedy można zatrudnić Wspólnika w spółce osobowej?

Kwestia zatrudniania Wspólnika w spółce określona jest w ogólnych regulacjach dotyczących stosunku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem art.22 Kodeksu Pracy, który definiuje konstytutywne cechy takiego stosunku. Wydaje się, że szczególnie istotną cechą stosunku pracy w kontekście omawianej problematyki jest wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. O nawiązaniu stosunku pracy świadczy zatem nie nazwa umowy, ale cel, jaki przyświecał stronom przy jej zawieraniu i zachowanie jej kluczowych elementów.

Pod żadnym pozorem, Wspólnik nie może zawrzeć ze spółką umowy o pracę, na podstawie której będzie prowadził sprawy spółki lub ją reprezentował. Takie zatrudnienie nie może też stanowić wkładu Wspólnika do spółki.

Zasadność zawarcia umowy o pracę ze Wspólnikiem będzie istniała wówczas, gdy praca będzie świadczona w wyraźnym podporządkowaniu pracodawcy, a obowiązki wynikające z zawartej umowy o pracę będą wyraźnie wydzielone od tych, które wynikają z umowy spółki.


Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne Wspólnika zatrudnionego w spółce osobowej

Wspólnik spółki osobowej, zatrudniony w niej w oparciu o umowę o pracę podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, podobnie jak inni pracownicy.

Składki ubezpieczeniowe są naliczane przez spółkę od przychodu uzyskanego przez Wspólnika z tytułu stosunku pracy (zgodnie z przepisami o PDOF oraz rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe).

Wspólnik spółki osobowej, z którym została zawarta umowa o pracę, poza składkami wynikającymi z ubezpieczenia pracowniczego, posiada również drugi tytuł do ubezpieczeń, tj. prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej.  Jakim ubezpieczeniom podlega z tego tytułu?

• Ubezpieczenie zdrowotne - OBOWIĄZKOWO
• Ubezpieczenia społeczne:

             - OBOWIĄZKOWO - gdy oskładkowany przychód z umowy o pracę  zawartej ze spółką, w przeliczeniu na okres miesiąca, jest niższy od minimalnego wynagrodzenia za pracę,
             - DOBROWOLNIE - gdy oskładkowany przychód z umowy o pracę  zawartej ze spółką, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.


Podatek dochodowy a zatrudnienie Wspólnika w spółce osobowej

Należności ze stosunku pracy Wspólnika, będąc wartością własnej pracy podatnika nie są kosztem podatkowym (art. 23 ust. 1 pkt 10 ustawy o PDOF), a tym samym wynagrodzenie uzyskane w wyniku realizacji umowy o pracę nie jest dla Wspólnika kosztem uzyskania przychodu. Jest natomiast kosztem podatkowym w stosunku do pozostałych wspólników (proporcjonalnie do posiadanych udziałów).

Należy przy tym pamiętać, że wartość własnej pracy Wspólnika mierzona wynagrodzeniem w kwocie brutto łącznie ze składkami na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej przez pracownika-wspólnika nie stanowi kosztu. Natomiast składki na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej przez pracodawcę stanowią koszt dla celów podatkowych u wszystkich wspólników (proporcjonalnie do posiadanych udziałów).

Inne „koszty pracownicze”, takie jak diety z tytułu podróży służbowych czy wydatki na podniesienie kwalifikacji, podlegają zaliczeniu w ciężar kosztów podatkowych w pełnej wysokości. Dla Wspólnika stanowią one przychód ze stosunku pracy, który poza pewnymi wyjątkami podlega opodatkowaniu.

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac

W dniu 21.03.2013 r. upłynie termin 24 miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów w sprawie wydawania świadectw pracy dotyczących pracowników zatrudnionych na podstawie terminowych umów o pracę.
Przypomnijmy. Zgodnie z art. 97 § 11 – 13  KP:

• „ Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.”
• ” Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w §11. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.”

Kto zatem powinien otrzymać świadectwo pracy w dniu 20.03.2013 r.?

1)      Świadectwo wydaje się tylko za zakończone okresy zatrudnienia, a zatem nie można wydać świadectwa za część okresu trwającej nadal umowy. Jeśli w dniu upływu wspomnianych 24 miesięcy umowa terminowa z pracownikiem nadal obowiązuje świadectwo należy wydać dopiero po zakończeniu tej umowy (innymi słowy, jeśli ostatnia umowa terminowa nawiązana została przed upływem 24 miesięcy od zawarcia pierwszej umowy terminowej z tym pracownikiem, a jej rozwiązanie lub wygaśnięcie nastąpi po upływie tego terminu, świadectwo pracy należy wydać po rozwiązaniu lub wygaśnięciu takiej umowy o pracę, nawet jeśli współpraca będzie kontynuowana w oparciu o kolejne umowy).

2)      Liczenie terminu 24 miesięcy należy rozpocząć nie od czasu zawarcia z pracownikiem pierwszej umowy terminowej, ale od zawarcia pierwszej takiej umowy po wejściu w życie nowych przepisów.

Uwaga! W myśl art. 97 § 13 pracownik ma prawo w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w przepisie lub świadectwa obejmującego łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych, przypadający przed zgłoszeniem takiego żądania.

PODSUMOWANIE:
W dniu 20.03.2013 r. świadectwo pracy należy wydać tym pracownikom, którzy:
- zostali zatrudnieni w dniu 21.03.2011 r. (a więc w dniu wejścia w życie nowych przepisów) i kontynuowali zatrudnienie na podstawie umów terminowych, z których ostatnia (albo jedyna zawarta) została rozwiązana lub wygasła w dniu 20.03.2013 r.,
- w okresie 21.03.2011 – 20.03.2013 byli zatrudnieni w oparciu o umowy terminowe, pomiędzy którymi występowały przerwy, o ile po każdej takiej umowie nie zostało wystawione świadectwo.

Katarzyna Błaszczyk
Specjalista ds. Kadr i Płac